پایان نامه ارشد

عنوان کامل پایان نامه :

 تأثیر عملکرد مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی در جلب مشارکت ها

قسمتی از متن پایان نامه :

روش های متداول ارزیابی عملکرد

روش های متداول ارزیابی در سیر تاریخی خود از روش های ساده ذهنی آغاز وبه روش های نسبتاً دقیق تر رسیده می باشد. با این تفاصیل هنوز بشر به ابزاری که بتواند با دقت کافی به چنین امری مبادرت نماید، دست نیافته می باشد و زیرا سیر حرکت ارزش های معنوی در جوامع انسانی در آینده به نحوی می باشد که به رغم امروز، لزوم دستیابی به چنین ابزاری را بی اهمیت تلقی کند.

روش درجه بندی ترتیبی

در روش درجه بندی، هریک از سرپرستان، افراد تحت نظارت خودرا از لحاظ نحوه انجام وظایف و علاقمندی به کار مورد سنجش قرار داده و جایگاه نسبی هر یک را نسبت به بقیه کارکنان تعیین می کنند.به گونه مثال، در یک دایره اداری که در آن پانزده کارمند به انجام وظایف مشغولند، رئیس اداره هنگام تعیین شایستگی وضع هر یک را با سایر کارمندان به گونه جمعی مقایسه کرده و با سنجش عواملی نظیر:رفتار، ابتکار، همکاری، علاقه به کار،وجدان کاری، اخلاق و نظایر آن، ارزشیابی و درجه یکایک آنان را مشخص می کند.

نتیجه ارزشیابی شایستگی به روش درجه بندی ترتیبی معمولا به صورت لیستی از اسامی که شماره ردیف آن نشانه اولویت می باشد تنظیم می گردد.با وجود آن که روش درجه بندی یک روش ساده، مقرون به صرفه وقابل اجراست، اما به علت ذهنی بودن عوامل تعیین شایستگی بهره گیری از آن به علت های ذیل محدود می باشد:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

– ممکن می باشد رئیس تحت تاثیر احساسات، عواطف واکنش های آنی و روانی قرار بگیرد و یا آنکه نظر اجمالی خود را بدون مطالعه ابراز کند.

– ارزشیابی کننده نمی تواند درجه اختلاف را دقیقاً مشخص کند.

روش مقایسه فرد با فرد

اگر تعداد کارکنان زیاد نباشد می توان از روش مقایسه فرد با فرد بهره گیری نمود مثلا اگر در حدود 15 الی 20 نفر کارمند داشته باشیم برای تعیین درجه شایستگی آن ها هر یک ازافراد با سایر کارمندان تک تک مقایسه می شوند.در این مقایسه، عواملی زیرا هوش، ابتکار، فعالیت وصفات شخصی، مبنای تشخیص شایستگی قرار م یگیرد.

روش مقیاسی

در این روش آغاز تعدادی عوامل مانند:ابتکار، درجه همکاری، قدرت مدیریت یا رهبری قابلیت اعتماد، طرز سلوک وغیره را بنا بر مقتضیات سازمان انتخاب ودر جدولی درج می کنند.آنگاه کارکنان را بر حسب هر یک از عوامل به صورت درجاتی از قبیل : استثنایی،عالی، خوب، متوسط، ضعیف و بد،در ستون های مربوطه تعیین می نمایند.

 

روش توزیع اجباری

برای کاهش اعمال نظرهای شخصی و ذهنی روش های فوق، دو روش توزیع و انتخاب اجباری توصیه شده می باشد.روش توزیع اجباری توسط ژزف تی فین پس از یک سری مطالعات آماری به مقصود رفع نقایص روش مقیاسی ابداع گردیده می باشد.در این روش توزیع شایستگی کارکنان یک توزیع نرمال در نظر گرفته شده به صورتی که اکثریت دارای شایستگی متوسط بوده و اقلیتی در دوحد منحنی در سطح برجسته ویا غیرقابل قبول می باشند.

– حداقل شایستگی( 10 درصد کارمندان)

– کمتر از متوسط ( 20 درصد کارمندان)

– متوسط( 40 درصد کارمندان)

– خوب ( 20 درصد کارمندان)

– عالی ( 10 درصد کارمندان)

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-3-1) هدف اصلی

سنجش عملکرد مدیران و افزایش مشارکتهای مردمی.

1-3-2) اهداف فرعی

  • ارتقای عملکرد مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) در راستای جلب مشارکت ها و کمک های مردمی.

ارائه راهکارهای مناسب به مقصود افزایش مشارکت ها و کمک های مردمی.

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : تأثیر عملکرد مدیران کمیته امداد امام خمینی(ره) استان مرکزی در جلب مشارکت ها  با فرمت ورد