دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

مقدمه

دراین فصل ادبیات پژوهش و مبانی نظری در ارتباط با موضوع اظهار و در انتها فصل تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی اظهار می گردد.

2-1.علل بی انگیزگی کارکنان

بی انگیز گی کارکنان تقریبا همواره ناشی از یکی از عوامل زیر می باشد:

▪ گزینش

▪ هدف های مبهم و نامشخص

▪ نظام ارزیابی عملکرد

▪ نظام قدردانی و پاداش دهی سازمان یا عدم توانایی مدیر در نشان دادن و قبولاندن کارآمدی نظام های ارزیابی و پاداش دهی سازمان به کارکنان.

بهترین روش برای درک وضعیت انگیزه کارکنان، وابسته دانستن آن به سه ارتباط می باشد. زمانی که هر سه ارتباط مذکور قدرتمند می باشد، کارکنان به احتمال بسیار زیاد انگیزه دارند، چنانچه هر یک از این سه ارتباط یا هر سه آنها ضعیف باشند،به احتمال زیاد کوشش و عملکرد کارکنان با مشکل روبه رو می گردد.

این سه ارتباط را با طرح پرسش های سه گانه مورد مطالعه قرار می دهیم(سلطانی،56:1384).

▪ پرسش اول: آیا کارکنان عقیده دارند که اگر حداکثر کوشش خود را در کار معمول دارند در ارزیابی عملکردشان مقصود خواهد گردید؟ در مورد بسیاری از کارکنان، پاسخ به این پرسش متاسفانه «نه» می باشد؛ زیرا ممکن می باشد آنها از نظر مهارتی کامل نباشند، در نتیجه صرف نظر از اینکه چقدر کوشش کنند، به احتمال زیاد عملکردشان زیاد ارزیابی نخواهد گردید یا چنانچه نظام ارزیابی عملکرد سازمان به مقصود ارزیابی عوامل غیرعملکردی نظیر وفاداری، ابتکار یا شجاعت طراحی شده باشد، کوشش بیشتر الزاما به نمره ارزیابی بالاتر منجر نخواهد گردید. احتمال دیگر این می باشد که بعضی از کارکنان، به غلط یا درست تصور کنند که رییس آنها را دوست ندارد. در نتیجه، این گونه کارکنان انتظار دارند تا رییس بدون در نظر داشتن کوشش و کوشش آنها نمره ارزیابی شان را کم بدهد، پس یکی از علل احتمالی پایین بودن انگیزه کارکنان این می باشد که تصور می کنند هر چه زیاد کار کنند باز هم احتمال اینکه عملکردشان خوب ارزیابی گردد، کم می باشد.

▪ پرسش دوم: آیا کارکنان عقیده دارند که در صورت بالا بودن نمره ارزیابی عملکردشان، به پاداش های سازمانی دست می یابند؟ از نظر بسیاری از کارکنان ارتباط بین عملکرد – پاداش در شغل آنها ضعیف می باشد. دلیل این موضوع این می باشد که سازمان به چیزهای بسیار زیادی به غیر از عملکرد (مانند چاپلوسی) پاداش می دهد.

▪ و پرسش آخر اینکه جایزه داده شده به کارکنان، همان جایزه مورد علاقه و مورد انتظار آنها می باشد؟ ممکن می باشد یکی از کارکنان به امید ترفیع شغلی کوشش و کوشش زیاد به خرج دهد؛ اما به جای آن پاداش پولی به او بدهند یا به دنبال یک شغل جالب تر و چالش برانگیزتر باشد، اما تنها با چند کلمه تقدیر روبه رو گردد؛ متاسفانه امکانات بسیاری از مدیران از نظر پاداش های در اختیار آنها محدود می باشد، پس تخصیص پاداش ها طبق نیاز و انتظار شخصی کارکنان برای ایشان دشوار می باشد؛ علاوه بر آن، بعضی از مدیران به اشتباه تصور می کنند که همه کارکنان به دنبال یک چیز واحد هستند و به این ترتیب متوجه اثرانگیزشی جوایز و پاداش های متفاوت نمی شوند. در هر دو حالت انگیزه کارکنان خدشه دار شده و از مطلوبیت آن کاسته می گردد. اختصار اینکه تعداد بسیار زیادی از کارکنان به علت اینکه ارتباط بین کوشش و کوشش خود و عملکرد خود، بین عملکرد خود و پاداش های سازمانی یا بین پاداش های دریافتی و پاداش های مورد انتظار خود را ضعیف می دانند، فاقد انگیزه می باشند؛ چنانچه خواستار کارکنان با انگیزه هستید بایستی اقدامات لازم را برای تقویت این روابط انجام دهید. «کارکنان خشنود الزاما کارگران مولد نیستند.»

تعدادی زیادی از شرکت ها مبالغ زیادی پول را به مقصود افزایش خشنودی شغلی کارکنان خود در فعالیت های مختلف خرج می کنند، آنها نظام نرمش پذیر را مورد بهره گیری قرار می دهند، تسهیلاتی برای نگهداری کودکان کارکنان در محل کار فراهم می کنند، برنامه های بازنشستگی پرباری را مورد طرفداری قرار می دهند، محل های کار را از نظر اصول معماری جذاب و دلپذیر می کنند تا رضایت کارکنان را در محل کار افزایش دهند. با وجود همه این اقدامات، نرخ جابه جایی بالای کارکنان و عدم بهبود بهره وری، موجب یاس و ناامیدی مدیران می گردد. حقیقت این می باشد که گو اینکه ممکن می باشد ارتباط مثبتی بین خشنودی کارکنان و بهره وری وجود داشته باشد، مقدار آن بسیار کوچک می باشد! در واقع احتمال اینکه بهره وری موجب رضایت و خشنودی گردد بیشتر می باشد تا برعکس آن(سلطانی،60:1384).

مطالعه دقیق شواهد تجربی نشان دهنده وابستگی دوجانبه ناچیز ۱۴/۰+ بین رضایت شغلی و بهره وری می باشد. در نتیجه، حداکثر تغییر در محصول به علت خشنودی کارکنان دودرصد می باشد؛ به علاوه احتمال رضایت مندی کارگران بهره ور از عملکرد خود بیشتر از احتمال بهره وری بیشتر کارگران خشنود و خوشحال می باشد؛ به این معنا که بهره ور بودن منجر به خشنودی و رضایت کاری می گردد.به گونه کلی تمرکز و توجه فوق العاده و انحصاری خود در مورد اینکه چگونه می توانید رضایت کاری را زیاد کنید، به کنار گذارید. به جای آن تمام کوشش خود را صرف کمک به بهره ور شدن بیشتر کارکنان کنید. برای مثال افزایش هزینه های آموزش، بهبود طرح شغلی، تهیه ابزارهای بهتر و از بین بردن تمام موانعی که ممکن می باشد کارکنان را از انجام یک کار درجه یک باز دارد، مدنظر قرار دهید. چنین اقداماتی به احتمال زیاد به رضایت بیشتر کارکنان منجر خواهند گردید. برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت بایستی سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند(آرمستردانگ،432:2001).

این اهداف عبارتند از:

_ برابری : در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به گونه عادلانه و برابر رفتار گردد.

_ موفقیت : احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.

_ همراهی و رفاقت : داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.

برای نگهداری یک نیروی کار علاقه‌مند، مدیریت بایستی تمام این اهداف را تأمین کند. در شرکتهایی که فقط یکی از این اهداف تامین می گردد، کارکنان یک سوم علاقه‌مندی کارکنانی را دارند که شرکتهایشان تمام این اهداف را برآورده می سازند. این اهداف نمی‌توانند جایگزین یکدیگر شوند. شناختن و درک کردن صحیح پرسنل نمی تواند جایگزین دستمزد خوب گردد، پول نمی تواند جایگزین حس افتخار و سربلندی از انجام یک کار گردد و سربلندی به تنهایی هیچ تضمینی ایجاد نمی کند.

تأمین این سه هدف، هم به سیاستهای یک سازمان بستگی دارد و هم به عملکرد روزمره مدیران که به صورت فردی انجام می‌گیرد. اگر یک شرکت مدیریت با استعدادی داشته باشد ، یک مدیر بد می‌تواند این مدیریت خوب را در قسمت زیر نظر خودش خراب کند. و برعکس؛ مدیران باهوش و همدل [با کارکنان] می‌توانند با ایجاد علاقه و تعهد در زیرمجموعه خودشان، بر مقدار زیادی بی مدیریتی یک شرکت غلبه کنند. در حالی که مدیران به صورت فردی نمی توانند همه تصمیمات رهبری(مدیران رده بالای سازمان) را کنترل کنند، با این حال می توانند یک نفوذ عمیق بر انگیزش کارکنان داشته باشند.

مهمترین مسئله در انگیزه دادن به پرسنل، ایجاد حس امنیت برای آنهاست، بدین معنی که آنها ترسی نداشته باشند از اینکه اگر عملکرد آنها عالی نباشد، شغل آنها در خطر خواهد بود. کارکنان بایستی حس کنند که اخراج کردن آنها آخرین راه چاره می باشد و تنها راه برخورد با معضلات نیست.(آرمستردانگ،432:2001)

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسایی ورتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالیاتی کاشان

ارائه شیوه های جدید ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات پژوهش

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

2.آیا مهارتهای ارتباطی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.؟

3.آیا عوامل شخصیتی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

4.آیاکارتیمی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

5.آیا مدیریت عملکرد کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه  با فرمت ورد