ت سازمان‌ها مي‌دانند. بي‌دليل نيست كه امروزه مديران ارشد سازمان‌ها تلاش و انرژي خود را در راه تدوين استراتژي‌هاي خود به كار مي‌گيرند، تا در سطح جهاني بتوانند به رقابت با رقباي خود بپردازند. اما استراتژي‌ها چقدر در عمل قابل پياده شدن هستند، يكي از ابزارهايي كه طي يك دهه‌ي گذشته در جهت پيشبرد استراتژي‌ها توسط سازمان‌هاي پيشرو به كار گرفته شده است و امروز جزء جدايي‌ناپذير فرآيند مديريت استراتژيك به حساب مي‌آيد، ابزار يا روش كارت امتيازي متوازن9 است.
روش ارزيابي متوازن به عنوان يك سيستم ارزيابي عملكرد با توجه به دارايي‌هاي نامشهود سازمان كه در عصر حاضر از اهميت ويژه‌اي برخوردارگرديده است؛ اين امكان را به سازمان مي‌دهد تا با گنجاندن آن در مدل ارزيابي مورد نظر از طريق نظارت، كنترل و آگاهي از كيفيت دارايي‌هاي نامشهود در صورت لزوم نسبت به ترميم نقاط ضعف و جبران كاستي‌ها اقدام كنند. اين روش با ترجمه‌ي چشم‌انداز و استراتژي سازمان به عبارت قابل درك، از برداشت‌هاي متفاوت جلوگيري كرده و با همسو ساختن اهداف فردي و سازماني به اجراي موفقيت‌آميز استراتژي كمك مي‌كند (كاپلان و نورتون،1992 ، ص33).
1-5 اهداف تحقيق

1-5-1 هدف اصلي
بررسي كفايت شاخص هاي کارت امتيازي متوازن در مديريت نظام استراتژيك امورمالياتي استان آذربايجان غربي ازطريق مقايسه مقادير هدفگذاري شده( اول سال )با مقاديرتحقق يافته(آخرسال).

1-5-2 اهداف فرعي:
اهداف فرعي اين مطالعه درادارات امورمالياتي استان آذربايجان غربي ارزيابي عملکرد براساس شاخص‌هاي (مناظر)کارت امتيازي متوازن، جهت آگاهي ازنقاط قوت وضعف سازمان و بهبود مستمر بهره‌وري بشرح زيراست:
منظرمالي:
افزايش درآمدهاي مالياتي
كاهش هزينه هاي وصول ماليات
منظرموديان(مشتريان):
افزايش رضايت مؤديان مالياتي
فرايندهاي داخلي:
اصلاح و بهبود فرآيندها و فعاليتها
تسهيل ارتباط بين ادارات امورمالياتي استان آذربايجان غربي
ارتقاء سلامت نظام اداري
تغييروتحول سازماني
بهبود فرآيندهاي ارتباط با مؤديان مالياتي
رشدويادگيري:
اعتلاي فرهنگ سازماني
افزايش رضايت كاركنان
توانمندسازي نيروي انساني
توسعه فناوري اطلاعات

1-6 سوالات تحقيق
1-6-1 سوال اصلي
آيا امور مالياتي استان آذربايجان غربي به اهداف نظام مديريت استراتژيك خود در سال 1389براساس مدل کارت امتيازي متوازن دست يافته است؟

1-6-2 سوالات فرعي
آيا شاخص‌هاي مالي برگرفته شده از استراتژي امور مالياتي استان آذربايجان غربي در سال 1389 تحقق يافته‌اند؟
آيا شاخص‌هاي مؤديان برگرفته شده از استراتژي امور مالياتي استان آذربايجان غربي درسال 1389 تحقق يافته‌اند؟
آياشاخص‌هاي فرآيندهاي داخلي برگرفته شده ازاستراتژي امورمالياتي استان آذربايجان غربي درسال 1389تحقق يافته‌اند؟
آيا شاخص‌هاي رشد و يادگيري برگرفته شده از استراتژي امورمالياتي استان آذربايجان غربي در سال 1389تحقق يافته‌اند؟

1-7 قلمرو تحقيق

1-7-1 قلمرو موضوعي
قلمرو موضوعي تحقيق، بحث ارزيابي عملكرد با رويكرد کارت امتيازي متوازن مي‌باشد كه مدتي است در ادبيات مديريت منابع انساني مورد اشاره قرار گرفته است. با استفاده از مدل كارت امتيازي متوازن عملكرد امور مالياتي استان آذربايجان غربي مورد ارزيابي قرار خواهد گرفت تا وضعيت سازمان در چهار بعد رشد و يادگيري كاركنان، فرآيند‌هاي داخلي، رضايت مشتري و بعد مالي مورد بررسي قرار گرفته است.

1-7-2 قلمرو جغرافيايي
قلمرو جغرافيايي اين تحقيق ادارات امور مالياتي استان آذربايجان غربي مي‌باشد.

1-7-3 قلمرو زماني
از نظر قلمرو زماني يك دوره يک ساله 1389را مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار داده‌ايم.

. پيچيده‌تر شدن مناسبات اقتصادي و مسائل کسب و کار در آستانه‌ي قرن بيست‌و‌يکم، اتکاي شرکت‌ها به سنجه‌هاي مالي براي ارزيابي عملکرد و نشان دادن نقاط ضعف و قوت آن‌ها، کم‌رنگ شد و نارسايي سنجش‌هاي مالي صرف، بيش از پيش نمايان گرديد:
در عصر اقتصاد مبتني بر‌دانش، فعاليت هاي ارزش آفرين سازما‌ن‌ها فقط متکي به دارايي‌هاي مشهود آنها نيست.
سنجه‌هاي مالي در زمينه‌هايي که قادر به ارزيابي آن‌ها هستند، نشان دهنده‌ي رويدادهاي تاريخي و گذشته‌اند.
ارزيابي‌هاي عملکرد مبتني بر سنجه‌هاي مالي، وزن بيش از حدي به سود‌و‌زيان کوتاه مدت شرکت داده و عوامل موثر بر ارقام سود را عمده مي‌کنند.
گزارشهاي مالي اصولاً در طبيعت خود نشان دهنده‌ي خلاصه و سر جمع عمليات و فعاليت‌ها‌ي يک سازمان‌اند.
صورتهاي مالي سنتي حتي در سطوح بسيار پيشرفته‌ي خود فقط قادر به انعکاس عملکرد واحدها و بخش‌هاي مختلف يک سازمان‌اند که از تجميع آنها عملکرد کل سازمان بدست مي‌آيد.
با توجه به محدوديت‌هايي که به برخي از آنها اشاره شد، روشهاي سنتي ارزيابي عملکرد که عمدتاً بر سنجه‌هاي مالي استوار بودند، نه تنها در انعکاس کامل دلايل توفيق و يا عدم توفيق شرکت‌ها کفايت لازم را نداشتند، بلکه ارتباطي منطقي و علت و معلولي بين عوامل محرکه‌ي توفيق و دستاورد‌هاي حاصله نيز برقرار نمي‌کردند و از اين رو در حمايت از برنامه‌هاي مديريت بالاخص برنامه‌هاي استراتژيک سازمان ناتوان بودند (کاپلان و نورتون، 1992، ص71-75).

2-2-8 عناصر سيستم ارزيابي عملکرد
از الگوي ژنريک ايجاد سيستم سنجش عملکرد چنين بر مي‌آيد که اين سيستم شامل اجزاء زير است:
الف)اهداف يا استانداردهاي عملکرد
ب)شاخص‌هاي عملکرد
ج)سيستم‌هاي جمع‌آوري داده‌ها
در زير چارت عناصر سيستم سنجش عملکرد جهت توضيح بيشتر ارائه مي‌گردد: ( شاهمرادي، 1383،52-54)

نمودار (2-1)عناصر سيستم سنجش عملکرد( شاهمرادي، 1383)
2-2-9 مدل‌هاي ارزيابي عملكرد
تاكنون مدلها و الگوهاي مختلفي در خصوص ارزيابي عملكرد ارائه شده‌اند كه مي‌توان آنها را در 3 دسته زير دسته‌بندي نمود.
1) مدل‌هاي مبتني بر زمان و هزينه، از قبيل “نمودار نيمه عمر” و “اسكور33 “كه تاكيد بر ارزيابي‌هاي حوزه مالي و فرآيندهاي ساخت و توليد داشته و مبتني بر كنترل زمان و هزينه صرف شده مي‌باشند.
2) مدل‌هاي برتري سازماني وخود ارزيابي، ازقبيل “جايزه دمينگ” ، “جايزه ملي كيفيت بالدريج” و “تعالي سازماني” كه تاكيد بر ارزيابيهاي حوزه مديريت و فرآيندهاي ساخت و توليد داشته و مبتني بر ارتقاء كيفيت فرآيندها و نتيجه‌گيري مي‌باشند.
مدل تعالي سازماني34
از چارچوبهاي اندازه گيري شناخته شده که بصورت گسترده‌اي مورد استفاده قرار مي‌گيرد، مدل تعالي سازمان است. اين چارچوب شامل دو دسته عوامل جدا از هم است که به صورت کلي به “توانمندسازها” و “نتايج” تقسيم مي‌شوند. توانمندسازها عبارتند از: رهبري، کارکنان، سياستها و استراتژي ها، منابع و ذي نفعان و فرايندها. همچنين نتايج عبارتند از: نتايج حاصل از افراد، نتايج حاصل از مشتريان، نتايج حاصل از جامعه و نتايج کليدي عملکرد. تئوري سازنده و پشتيبان اين چهارچوب است که توانمندسازها مانند اهرم‌هايي هستند که مديران مي‌توانند از آن براي رسيدن سريع‌تر به نتايج آتي استفاده کنند.
يکي از نقاط ضعف اين مدل مشکل عملياتي کردن آن است، چرا که عبارت‌ها و مفاهيم به کار رفته در اين مدل به قدري کلي است که به گونه‌هاي مختلفي مي‌توانند تفسير شوند و هر سازماني قادر خواهد بود با اين سرعنوان‌ها ، شاخصهاي ارزيابي متفاوتي را ايجاد کند (نيلي و ديگران، 2000، ص29).
3) مدل هاي يكپارچه، از قبيل “سيستم اسمارت” ، “منشور عملكرد” ، ” بنچ ماركينگ” ، ” مديريت بر اساس هدف و نظام هوشين” و “كارت امتياز متوازن “(کارت امتيازي متوازن) كه تاكيد ارزيابي هاي حوزه مديريت، فرآيندهاي ساخت و توليد، مالي و نيروي انساني داشته و مبتني براجراي استراتژي مي باشند ( ابن رسول و ديگران، 2007، ص14-17).
2-2-10 فلسفه‌ي ارزيابي عملکرد
در گذشته مديران ارزيابي عملکرد را فقط به منظور کنترل کارِ کارکنان انجام ميدادند، در حالي که امروزه جنب? راهنمايي و ارشادي اين عمل اهميت بيشتري يافته است. يک نسل گذشته در برنامه‌هاي ارزيابي عملکرد بر روي ويژگيهاي کارکنان، کاستيها و توانائيهاي آن تأکيد ميکردند. امّا فلسف? امروزي ارزيابي عملکرد بر عملکرد کنوني و هدفهاي آيند? کارکنان پافشاري ميکند. فلسف? امروزين ارزيابي مشارکت کارکنان را در تعيين هدفها به صورت متقابل و به ياري مدير سفارش ميکند. بنابراين فلسف? امروزين ارزيابي عملکرد آن گونه که ديويس و نيواستروم35 (1985) تأکيد ميکنند عبارت از اين است که :
1- جهت‌گيري آن به سوي عملکرد است.
2- بر روي هدفها و آماج‌ها پافشاري ميکند.
تعيين هدفها يا هدفگذاري با رايزني متقابل مدير و کارکنان صورت ميپذيرد (عباسپور، 1387، ص86).

2-2-11 حوزه‌هاي ارزيابي عملکرد
ارزيابي عملكرد به منظور بررسي و ارزيابي حوزه‌هاي كل سازمان، واحدهاي عملياتي – كاركنان، تيم‌هاي كاري، پروژه، فرآيند، برنامه و محصول و خدمات يك سازمان صورت مي‌پذيرد و روشي كاراتر است كه بتواند جميع حوزه‌هاي فوق را مورد ارزيابي قرار دهد.

2-2-12 ويژگي هاي نظام ارزيابي عملکرد کارآمد
برخي از ويژگي‌هاي مهم نظام ارزيابي عملكرد كارآمد عبارتند از : (دفتربرنامه‌ريزي سازمان امورمالياتي کشور، 1389)
1. روشن و مشخص بودن معيارها و شاخص‌هاي ارزيابي
2. قابليت سنجش و اندازه‌گيري شاخص‌هاي ارزيابي
3. قابل حصول بودن اهداف و انتظارات در موعد يا مواقع مقرر
4. معطوف به نتيجه و فرآيند بودن نظام ارزيابي
5. معطوف به زمان بودن ارزيابي

2-2-13 محورها، شاخصها و استانداردها در نظام ارزيابي عملکرد سازمان
پروفسور ( سينك، 1985، ص146)36 عملكرد سازمان‌ها را تابعي از هفت محور مرتبط با هم مي داند كه عبارتنداز :
اثر بخشي، كارآيي، بهره‌وري، كيفيت زندگي كاري، نوآوري، قابليت سوددهي و بودجه‌بندي.
اثر بخشي همان نسبت خروجي واقعي به خروجي مورد انتظار است. اثر بخشي در واقع ميزان نيل به اهداف از پيش تعيين شده و به تعبيري ديگر، انجام دادن كار صحيح است. كارايي به چگونگي بكارگيري منابع جهت نيل به اهداف تعيين شده اطلاق مي شود و به عبارتي ديگر، انجام دادن صحيح كار است. بهره وري تركيبي است از كارايي و اثر بخشي.
در نظام ارزيابي عملكرد سازماني، از شاخص‌ها به عنوان نماگرهاي عملكردي، استفاده فراواني مي‌شود. تعاريف متعددي از شاخص ارائه گرديده است. از جمله اينكه “شاخص عددي است كه از تقسيم يا تركيب دو يا چند اندازه و مقدار به دست مي آيد” يا “شاخص مشخصه اندازه‌گيري ورودي‌ها، فرآيندهاو ستاده‌ها در فرآيند ارزيابي عملكرد است. ”
شاخص‌ها داراي انواع مختلفي مي‌باشند. در دسته‌بندي كلي و ساده مي‌توان شاخص‌ها را به شاخص‌هاي كمي يا كيفي دسته‌بندي نمود. همچنين با عنايت به سطح شاخص مي‌توان آنها را به شاخص‌هاي اصلي و جزيي نيز تقسيم نمود.
يكي از سوالات اصلي در خصوص شاخص‌هاي عملكرد سازماني اين است كه ويژگي‌هاي شاخص مناسب براي ارزيابي عملكرد سازماني چيست؟ سه ويژگي شاخص مناسب جهت ارزيابي عملكرد سازماني عبارتند از :
1. قابل اعتماد و پايا بودن
2. درست و منصفانه بودن از نظر كاركنان و سازمان
3. واقعي بودن و منطبق بودن با ماهيت فعاليت ها و فرآيندهاي سازماني

2-2-14 مزاياي ارزيابي عملکرد سازمان
هفت مزيت مهم ارزيابي عملکرد در زيرآورده شده است:
1-تشخيص اينکه آيا نيازمشتريان برآورده شده است.
2-کمک به ما براي شناخت فرايندها.
3-اطمينان ازاينکه

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید