سرمايه‌ي اجتماعي به عنوان حلقه‌ي مفقوده‌ي نظام ملي نوآوري به ارزيابي برنامه‌ي فناوري نانو ايران پرداختند.
اين تحقيق به منظور بکارگيري روش‌هاي نقشه‌ي استراتژي و کارت امتيازي متوازن در مورد استراتژي فناوري در سطح ملي طراحي و اجرا شده که هدف ان ارزيابي کارايي و اثربخشي برنامه‌ي ملي فناوري نانو ايران براي اطمينان از تکميل زنجيره‌ي نوآوري نانو در چارچوب نظام ملي نوآوري بود. در اين حالت وجوه کارت امتيازي متوازن در چارچوب نظام ملي نوآوري و براساس اهداف و کارکرد‌هاي آن تنظيم و سنجه‌هاي مورد‌نياز تعريف شد. نتيجه‌ي جالب حاصل از ادغام مفاهيم نظام ملي نوآوري و کارت امتيازي متوازن استنباط آن بود که، در پايين‌ترين سطح نقشه‌ي استراتژي بايد سرمايه‌ي اجتماعي به عنوان زير‌ساخت نظام ملي نوآوري قرار گيرد و نظام ملي نوآوري نيز به نوبه‌ي خود زير ساخت توسعه‌ي اقتصادي است که در بالاترين سطح نقشه‌ي استراتژي قرار خواهد گرفت.

2-5-2 پيشينه تحقيق خارجي
در اواخر دهه‌ي 1980، مقالات متعددي در نشريات مديريتي آمريکا و اروپا در مورد ناکارآمدي روش‌هاي ارزيابي عملکرد شرکتها منتشر گرديد ( ديويد،1982). ولتر، ووسين و ريچرت در سال 2010 فعاليتهاي گروه علمي ممتاز سوخت را در دانشگاه آرخن با روش کارت امتيازي متوازن مورد ارزيابي قرار دادند. انگيزه مطالعه اين محققين اين بود كه گروه مذكور متشكل از تخصصهاي علمي گوناگوني بود. بنابراين ضرورت مديريت استراتژيك به منظور برقراري همكاري بين حيطه‌هاي مختلف علمي در آن گروه ضروري بود. اين محققين توانستند با بكارگيري سالانه روش کارت امتيازي متوازن عملكرد كل گروه ممتاز را با شاخصهاي اصلي عملكرد شناسايي و مقايسه كنند و در راستاي مديريت استراتژيك گروه ممتاز آنها را مورد تحليل قرار دهند تا فعاليتهاي نوآوري را از طريق مقياسهاي جامع تسهيل سازند (ولتروهمکاران،2010). در سال 1987، تحقيقي توسط انجمن ملي حسابداران آمريکا62 و موسسه‌ي کم-631 نشان داد كه 60% از مجموع 260 مدير مالي و 64 مدير اجرايي شرکت‌هاي آمريکايي از سيستم ارزيابي عملکرد شرکت ناراضي هستند ونارسايي سنجش‌هاي مالي صرف بيش از پيش نمايان گرديد. چراکه در عصر اقتصاد مبتني بر دانش، فعاليت‌هاي ارزش‌آفرين سازمان‌ها فقط متکي به دارايي‌هاي مشهود آنها نيست. امروزه دانش و قابليت کارکنان، روابط با مشتريان و تامين‌کنندگان، کيفيت محصولات و خدمات، فناوري اطلاعات و فرهنگ سازماني، دارايي‌هايي به مراتب ارزشمندتر از دارايي‌هاي فيزيکي است و توانمندي سازمان‌ها در به کارگيري اين دارائيهاي نامشهود، قدرت اصلي ارزش آفريني آنها را رقم مي‌زند و معيارهاي مبتني بر شاخص‌هاي مالي توانايي ارزيابي اين دارائيهاي نامشهود و انعکاس تاثير آنها بر موفقيت سازمان‌ها را ندارد. از سوي ديگر شاخص‌هاي مالي نشان دهنده‌ي رويدادهاي تاريخي و گذشته‌اند، و خلاصه‌اي از فعاليت‌هاي سازمان را در دوره‌هاي گذشته ارائه مي‌دهند (نعمتي وهمکاران، 1386). در اوايل دهه‌ي 1990، رابرت کاپلان استاد دانشکده بازرگاني دانشگاه هاروارد به اتفاق ديويد نورتون که در آن زمان مدير يک شركت تحقيقاتي وابسته به موسسه‌ي مشاوره‌اي کا پي ام جي64 بود، طرح تحقيقاتي را به منظور بررسي علل موفقيت دوازده شرکت برتر آمريکايي و مطالعه روش‌هاي ارزيابي عملکرد در اين شرکت‌ها انجام دادند که حاصل اين مطالعه در نشريه هاروارد بيزنس ريويو به چاپ رسيد. در اين مقاله کاپلان و نورتون اعلام کردند که براي انجام يک ارزيابي کامل از عملکرد سازمان مي‌بايست اين عملکرد از چهار زاويه يا منظر مورد ارزيابي قرارگيرد: منظر مالي ، منظر مشتري ، منظر فرآيندهاي داخلي ، و منظر يادگيري و رشد. تحقيقات کاپلان و نورتون بيانگر اين واقعيت بود که شرکت‌هاي فوق، در هر يک از اين چهار منظر، اهداف خود را تعيين و براي ارزيابي موفقيت در اين اهداف در هر منظر، شاخص‌هايي انتخاب کرده و اهداف کمي هر يک از اين شاخص‌ها را براي دوره‌هاي ارزيابي مورد نظر تعيين مي‌کنند، سپس اقدامات و ابتکارات اجرايي جهت تحقق اين اهداف را برنامه‌ريزي و به مورد اجرا مي‌گذارند. کاپلان و نورتون متوجه شدند که بين اهداف و شاخص‌هاي اين چهار منظر نوعي رابطه‌ي علت و معلولي وجود دارد که آن‌ها را به يکديگر ارتباط مي‌دهد. براي کسب دستاوردهاي مالي (در منظر مالي) مي‌بايست براي مشتريان خود ارزش آفريني کنيم (منظر مشتري) و اين کار عملي نخواهد بود مگر اين که در فرآيندهاي عملياتي خود برتري يابيم و آن‌ها را با خواسته‌هاي مشتريانمان منطبق سازيم (منظر فرآيندهاي داخلي) و کسب برتري عملياتي و ايجاد فرآيندهاي ارزش آفرين، امکان‌پذير نيست مگر اين که فضاي کاري مناسب را براي کارکنان ايجاد و نوآوري، خلاقيت، يادگيري و رشد را در سازمان تقويت کنيم (منظر يادگيري و رشد). کاپلان و نورتون اين روش ارزيابي عملکرد را روش ارزيابي متوازن ناميده‌اند (کاپلان،1992).
ماتياس 65از سوئد در سال 2010 در مقاله‌اي با عنوان: به كارگيري كارت امتيازي متوازن در بخش خدمات درماني و سلامتي
هدف اين مقاله مشخص كردن ويژگي‌هاي اصلي بکارگيريکارت امتيازي متوازن‌در خدمات درماني و سلامتي مي‌باشد.
روش تحقيق: اين مقاله از مطالعه سيستم نمونه با تمركز بر سه سازمان درماني در سوئد كه كارت امتيازي متوازن را بكار مي‌بردند، استفاه مي‌كند. تمركز بر سطوح مختلف مديريتي در سلسله مراتب هر سازمان است.
يافته ها: اين مقاله نتيجه‌گيري مي‌کند كه كارت امتيازي متوازن بعنوان ابزاري براي بهتركردن قابليت‌هاي داخلي و حمايت از توسعه و پيشرفت سازماني بكار مي‌رود. مخصوصاً اينكه از كارت امتيازي متوازن بعنوان ابزاري براي مديريت و تصميم‌گيري، توزيع اطلاعات، خلق دانش، فرايند‌هاي پيگيري و گزارش‌دهي، استفاده مي‌شود. بجاي استفاده از كارت امتيازي متوازن ‌بعنوان ابزاري براي اجراي استراتژي‌هاي ايجاد شده توسط مديريت، اين ابزار بعنوان ابزاري براي ايجاد توسعه و ارتقاء بكار گرفته مي‌شود، كه باعث افزايش انتظارات از مديريت مي‌گردد.
کي تي يا66 از تايلند و جيمز67 از استراليا در سال 2009، مقاله‌اي با عنوان: تجارب كارت امتيازي متوازن در شركت‌هاي تايلندي: اثرات عملکرد
هدف از اين مقاله فراهم کردن تحليل توصيفي از کاربرد کارت امتيازي متوازن ‌در بين شركت‌هاي معامله‌كننده سهام در تايلند و ارزيابي اثرات عملکرد با استفاده از کارت امتيازي متوازن مي‌باشد.
روش تحقيق: سازمانهاي نمونه از طريق پرسشنامه مورد بررسي قرار گرفتند و از نتايج بدست آمده براي بررسي معني داري حدود و شيوه استفاده از کارت امتيازي متوازن جهت برآورده كردن رضايتمندي بر اساس عملکرد مالي استفاده شد. و بررسي شد كه آيا استفاده بيشتر و در سطح بالاتر از کارت امتيازي متوازن باعث بيشتر شدن رضايتمندي عملکرد مالي مي شود يا خير.
يافته‌هاي تحقيق نشان مي‌دهدکه؛ حدود 33 درصد از شرکت‌هايي كه از کارت امتيازي متوازن ‌استفاده كرده اند، از روابط علت -و-معلولي استفاده نكرده اند. اين تحقيق رابطه معني‌داري بين نوع استفاده از کارت امتيازي متوازن و اندازه شرکت پيدا نكرد. همچنين بر اساس يافته‌هاي اين تحقيق اختلاف معني‌داري بين رضايتمندي و پيش‌فرض سودمندي بخاطر كاربرد نوع کارت امتيازي متوازن وجود ندارد. همينطور، حدود استفاده از کارت امتيازي متوازن ‌بين به كار بردن کارت‌هاي امتيازي متوازن ‌مختلف ، تفاوت معني‌داري ندارد. علاوه بر اين، ‌حدود و شيوه بكار بردن کارت امتيازي متوازن رابطه معني‌داري با متغير‌هاي عملکرد ندارد.
در سال 2011 ميلادي هونگ يي وو68 و ديگران در مقاله‌اي با عنوان ارزيابي عملکرد مراکز آموزش عالي در دانشگاه‌ها بر اساس کارت امتيازي متوازن به ارزيابي عملکرد مراکز آموزش عالي در دانشگاه‌ها در کشور تايوان پرداختند. هدف اين تحقيق ايجاد شاخص‌هاي مناسبي براي ارزيابي عملکرد بر اساس كارت امتيازي متوازن در مراكز تحصيلات تكميلي دانشگاه‌ها با استفاده از معيارهاي چندگانه تصميم‌گيري است. از طريق بازنگري مقالات و كارهاي تخصصي انجام شده در زمينه تحصيلات تكميلي، شاخص‌هاي مناسب و كافي براي ارزيابي عملکرد آموزش انتخاب شد و سپس از آزمايشگاه ارزيابي و تصميم گيري و فرايند تحليلي شبكه استفاده شد، در اين مقاله رابطه اي منطقي بين چهار ديدگاه کارت امتيازي متوازن ايجاد شد و وزن‌دهي نسبي براي ارزيابي مراكز تحصيلات تكميلي سه دانشگاه در تايوان با اعمال ويکور69‌ ارائه شده است. از روي نتايج تحليلي، مشخص است كه يادگيري و رشد از فاكتورهاي اثر‌گذار است و مي‌تواند سه جنبه ديگر را تحت تاثير قرار دهد. علاوه بر اين، ‌مشخص شد كه ديدگاه فرايندهاي داخلي و ديدگاه مالي نقش مهمي در ارزيابي عملکرد مراكز تحصيلات تكميلي دارد. سه شاخص برتر كارايي شامل خدمات پس از فروش، حجم بازگشتي و سود خالص مي‌باشد. مدل ارائه شده را مي‌توان بعنوان مرجعي براي مراكز تحصيلات تكميلي در دانشگاهها جهت تعيين شاخص‌هاي عملکرد بر اساس شاخص‌هاي كليدي بعد از انجام تحليل‌هاي ويکور بكار برد.
در سال 2010 بارني70 و سوانسون71 در مقاله‌اي تحت عنوان رابطه بين کارت امتيازي متوازن و رضايت شغلي مديران نشان داده‌اند که اصول اوليه تئوري عاملي – نمايندگي اين است که شرکت بايد تصميم‌گيري را به مديران واگذار کنند، به هر حال کار مدير کمتر زير نظر شرکت قرار مي‌گيرد بنابراين شرکت‌ها بايد يک سيستم اندازه‌گيري عملکرد نه تنها براي ارزشيابي عملکرد ايجاد کنند بلکه به کار مديريت در رسيدن به اهداف شرکت کمک کنند. از لحاظ سنتي اين سيستم، متکي به معيارهاي مالي هستند که براي مديران انگيزش تصميم‌گيري را فراهم کرده تا روي عملکرد کوتاه‌مدت تمرکز کند.
اين مطالعه طبق اطلاعات موجود از مديران حسابداري شرکت هاي کارت امتيازي متوازن گردآوري شده است که به تأثير کارت امتيازي متوازن روي رضايت شغلي مديران و افزايش درک کارائي سيستم کارت امتيازي متوازن تمرکز مي‌کند. مخصوصاً اين مطالعه تحقيق کارت امتيازي متوازن را با بررسي خصوصيات و تأثير رفتار مديران، گسترش مي‌دهد. نتايج اين مطالعه نشان مي‌دهد که يک رابطه مثبتي بين رضايت شغلي و معيار و استراتژي سازماني وجود دارد. شايد مديراني که از کارت امتيازي متوازن استفاده مي‌کنند، يک رابطه قوي را با استراتژي ايجاد کنند و به اين ترتيب با ابهام کاري کمتري مواجه شدند در نتيجه مديران سطوح رضايت کاري بيشتري را تجربه مي‌کند. ثانياً اين مطالعه دريافت که اشاعه‌ي معيارهاي غير‌مالي در مقوله‌ي کارت امتيازي متوازن به طور مثبت با رضايت کاري مديران مرتبط است و به تمرکز روي تصميم‌گيري بلند مدت کمک مي‌کند. رهيافت ديگر اين مطالعه، رشد قوانين تصميم‌گيري براي استفاده در روش طي تحقيق سازماني با استفاده از کارت امتيازي متوازن مي‌باشد.
لي هوي72 در سال 2010 در کشور چين در مقاله‌اي تحت عنوان ايجاد سيستم شاخص عملکرد مربوط به پروژه‌هاي بين‌المللي مبتني بر کارت امتيازي متوازن، 51 شرکت پيمانکار مهندسي بين‌المللي را با استفاده از، 1- کاربرد ايده کارت امتيازي متوازن در ايجاد سيستم شاخص عملکرد در پروژه‌هاي مهندسي 2- امکان استفاده از ايده کارت امتيازي متوازن در ايجاد سيستم شاخص عملکرد در پروژه‌اي مهندسي 3- کاربرد ايده کارت امتيازي متوازن در ايجاد اصلاحات در سيستم اجرايي پروژه‌هاي مهندسي بحث و بررسي کرده است اين مقاله معناي ذهني ايده‌هاي کارت امتيازي متوازن طبق مشاهده و بررسي فرآيند کسب و کار داخلي، مشتريان، رشد ويادگيري و مالي تحليل مي‌کند و چهار جنبه را بررسي ومطالعه کرده تا به اصلاح کارت امتيازي متوازن

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید