دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت

عنوان کامل پایان نامه :

  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه

قسمتی از متن پایان نامه :

.اظهار مسئله

منابع انسانی در سازمان‌هایی که به دوراندیشی شهره‌اند از جایگاه رفیعی برخوردار می باشد. در اندیشه مدیران این سازمانها، نیروی انسانی، دارایی راهبردی سازمان به شمار می رود و از این رو، توجه مدیریت را سخت به خود معطوف کرده می باشد. دیدگاه مدیران این نوع سازمانها که آینده را نیز از آن خود ساخته‌اند، نسبت به مخارج امور کارکنان، دیدگاه هزینه‌ای نیست، بلکه سرمایه‌ای و آن هم از نوع سرمایه‌گذاری راهبردی می باشد. پس می‌توان انتظار داشت کارکنان اینگونه سازمانها برای حرکتهای خلاق و دانش محور پرورش یابند.

مدیران منابع انسانی سازمانها، در جهت سازمان‌دهی به راهبرد منابع انسانی، در قالب «اقدام مثبت» بایستی در قبال حرکت ‌هایی که برابری را در سازمان به هم می‌ریزد، موضع‌گیری سختی از خود نشان بدهند. متاسفانه در اکثر سازمان‌های ایرانی نه تنها چنین موضع‌گیری‌هایی نظاره نمی‌گردد، بلکه کار مدیران منابع انسانی صرفا به تنظیم «قراردادهای پرداخت حقوق و دستمزد» محدود شده می باشد.(سلطانی،34:1381)

انگیزش کارکنان بسیار مهم می باشد زیرا این امر زیربنای تمام فعالیتهای سازمان به مقصود ایجاد تعهد سازمانی و افزایش بهره‎وری می باشد. هرزبرگ معتقد می باشد که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی اکثراً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می‎گردد.

هرزبرگ بر پایه ی مطالعه های به اقدام آمده ، متوجه گردید که کارکنان تجارب‎خشنودکننده‎ی خود را متاثر از عواملی می دانستند که بیش تر با نفس و محتوای درونی کار مربوط می گردید . این عوامل ؛ عوامل انگیزشی نامیده گردید . و تجارب ناخشنود کننده نشات گرفته از عواملی که با ماهیت کار آنان چندان ارتباطی نداشت ، عوامل بهداشتی اصطلاح گردید ، که عوامل بیرونی در به وجود آمدن این تجارب سهم بسیار مهمی داشتند( نایلی،40:1373 ) .

ویژگی هایی مثل مدیریت و سیاست شرکت ، سرپرستی ، روابط بین افراد ، شرایط کاری و حقوق ( به وسیله هرزبرگ ) به عنوان عوامل بهداشتی شناخته شده اند هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ اما آن ها کاملا راضی هم نخواهند بود . اگر بخواهیم وسیله‎ی انگیزش افراد در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آن ها شویم ، ( از نظر هرزبرگ ) بایستی روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسوولیت و رشد تاکید نماییم . این ها ویژگی هایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداش های درونی برسد ( رابینز،213:2000 ).

هرزبرگ این نکته را تذکر می‎دهد که ، حقوق و دستمزد اکثرا تأثیر یک عامل بهداشتی دارد اما ویژگی یک عامل انگیزشی را نیز نشان می‎دهد( نایلی،52:1373 ) .

به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می‌دهند،حقوق‌ و دستمزد پرداخت می گردد.اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف‌ می‌کنند،پرداخت بایستی جنبه انگیزشی نیز داشته باشد .

امروزه این نظریه در روان‌شناسی مطرح می باشد که ازمیان‌ نیازهای متعدد و متنوع بشر،تنها معدودی را می‌توان مستقیما با پول ارضا نمود و انگیزه‌های غیر مادی بسیاری زیرا میل به کسب‌ موفقیت و قدرت و میل به کمال و خودیابی در اعمال و رفتار بشر‌ تأثیر می‌گذارد. با وجود این،جای هیچ شک و تردیدی نیست که‌ هنوز پول مانند مهمترین انگیزه‌هاست.و اگر چه کارکنان سازمان‌ علاوه بر حقوق و دستمزد،پاداش و مزایای غیر نقدی بسیاری‌ دریافت می‌دارند. پرداخت نقدی هنوز از اهمیت زیادی برخوردار می باشد و تأثیر بسزایی در جذب و حفظ نیروی انسانی دارد.

در سازمانهای ایرانی آنگونه که شایسته می باشد به مباحث انگیزشی کارمندان توجه نمی‎گردد که این باعث کم شدن انگیزه کارمندان و در نتیجه کم کاری آنان و در نهایت کاهش بازده سازمان و افزایش هزینه خواهد گردید. و همین امر یکی از علت های ایجاد فاصله بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه می باشد. به عنوان مثال در بعضی از شرکتهای آمریکایی و اروپایی، با بهره گیری از ابزار بیوریتمولوژی، وضعیت فیزیکی، احساسی و روحی –  روانی کارکنان از طریق واحد توسعه منابع انسانی پیش‌بینی و برای روزهایی که احتمالا کارمندان از وضعیت مناسبت فیزیکی، روحی و احساسی برخوردار نباشند، بدون اطلاع آنها، مرخصی (با حقوق) صادر می گردد تا کارکنان در منزل به استراحت بپردازند. این یعنی ارج نهادن به بزرگترین دارایی سازمان( فتح اللهی، 23:1385).

یکی از علت های عدم کارایی کارمندان در ادارات میتواند ضعف در پرداخت پاداش به آنان وعدم تطابق پاداش پرداختی با کار انجام شده توسط کارمندان باشد.پاداش میتواند یکی از معیارهای انگیزشی مناسب باشد.بابررسیهای انجام شده مشخص گردید میان پاداش پرداختی به کارمندان وهم چنین کارانجام شده توسط آنان تناسب چندانی وجود ندارد.در این پژوهش کوشش براین می باشد عوامل موثر در پرداخت پاداش عادلانه در اداره مالیاتی کاشان مطالعه گردد.

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

 

شناسایی ورتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه در اداره امور مالیاتی کاشان

ارائه شیوه های جدید ومناسب جهت سیستم پرداخت پاداش وارائه آن به سازمان امور مالیاتی

1-4.سوالات پژوهش

1.آیا مهارتهای ادراکی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

2.آیا مهارتهای ارتباطی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست.؟

3.آیا عوامل شخصیتی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

4.آیاکارتیمی کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

5.آیا مدیریت عملکرد کارکنان در پرداخت پاداش عادلانه موثراست؟

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان :  شناسایی و رتبه بندی مولفه های موثردرپرداخت پاداش عادلانه  با فرمت ورد

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید